LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y LA MUJER TRABAJADORA.

Intervienen:

Carolina Cardillo Hernández. Abogada. Directora de Cardillo Abogados

Fernando Toledano Valbuena. Director del Departamento de Consultoría y Audit. PSYA

Verónica Villasevil Plaza. Responsable del Servicio de Prevención Propio de ING

VERÓNICA VILLASEVIL PLAZA

ING es un banco holandés con presencia en más de 40 países en todo el mundo. En España estamos presentes con dos unidades de negocio: Retail, con ING DIRECT, y banca comercial con ING Wholesale Banking. Actualmente tenemos más de tres millones y medio de clientes. Tiene dos sedes en la Comunidad de Madrid, en el municipio de Las Rozas, y en la calle Génova de Madrid capital. Además, hay veintinueve oficinas de ING DIRECT.

En España ING cuenta con más de 1.100 profesionales, de los que el sesenta por ciento son mujeres. En el Comité Ejecutivo el porcentaje es del cuarenta por ciento.

En ING la integración de la mujer se ha producido siempre de una manera natural. En los más de diecisiete años que el banco lleva en España siempre nos hemos movido en estos promedios y porcentajes. Todas las actividades de prevención de riesgos laborales las agrupamos en el concepto «cuídate», basado en cinco pilares: nutrición, buenos hábitos, bienestar emocional, salud médica y, de manera muy especial, debido al alto porcentaje de mujeres, un quinto que le hemos denominado «para nosotras», que da nombre a un site especifico en el que se pone en valor los esfuerzos que hace la organización para proporcionar servicios de valor añadido tanto para la mujer como para el hombre.

Tenemos una prevención más formal centrada en la evaluación de riesgos de la mujer embarazada y lactante. Una de las medidas más interesantes, y debido al problema de espacio para aparcar que existe en la zona de Las Rozas, donde se encuentra nuestra oficina principal, es la de facilitar una plaza de aparcamiento a todas las embarazadas a partir del quinto mes de gestación Asimismo se dispone también de una sala de lactancia, y se las proporciona a las futuras madres reconocimientos médicos específicos. Conjuntamente con nuestro partner de salud y el servicio médico privado, se les proporciona otros servicios como la línea de atención a embarazadas «24 horas», un programa específico dental para las mujeres gestantes, y trimestralmente o periódicamente viene una matrona de la Asociación Nacional de Matronas, y se organiza una charla en la que todas las embarazadas que se encuentran en el último trimestre del embarazo comparten sus experiencias: temores, frustraciones, esperanzas… ,etc., lo que resulta un foro muy bonito.

En ING tratamos de acompañar al profesional durante toda su vida laboral. Cuando nos incorporamos al banco, en mi caso hace 10 años, mis expectativas tanto personales como profesionales eran muy diferentes a las que tengo ahora. Entonces no tenía una hija y cuando la quise tener se me dieron todas las facilidades mencionadas anteriormente. Lo que se trata es de poner medidas y facilitar que las esperanzas personales se compatibilicen con las expectativas laborales; por ejemplo, proporcionar a quien lo desee una licencia de un mes de duración para poderse someterse a técnicas de reproducción asistida. En el embarazo, además de los servicios comentados, se tienen acuerdos con centros hospitalarios que dan una mayor seguridad, como con el Hospital Ruber Internacional, entre otros, y durante la maternidad y su reincorporación se trabaja en conciliación, para que cuando se esté trabajando esté tranquila en caso de que el hijo se ponga enfermo, o cualquier otra contingencia familiar, y sepa que puede abandonar el puesto de trabajo sin preocupaciones., principal preocupación que todos tenemos. Hablo mucho de gestación y embarazo porque tenemos una tasa del doce al quince por ciento anual, unos 110 embarazos anuales. Esto para nosotros es muy importante y debemos hacer foco en este tema. Como medida estrella en este punto, tenemos una Universidad de Padres. Se trata de una plataforma online en la que te apuntas y recibes consejos y apoyo de un psicólogo que atiende tus dudas mediante un chat. Además hemos ampliado la jornada de verano de quince de junio a quince de septiembre, y la ampliación de una hora retribuida tras la reincorporación de maternidad. Es decir, adicional a la lactancia, tenemos otros quince días adicionales que los puedes acumular o usar hasta que el niño cumpla un año.

Tecnológicamente el banco ha estado trabajando en un proyecto denominado freeway, que facilita que cualquiera de los profesionales pueda trabajar donde quiera, como quiera y con total libertad. El banco proporciona toda la plataforma tecnológica para que el trabajador pueda desempeñar su actividad laboral en cualquier localización y con cualquier dispositivo. Es decir, si yo tengo que llevar a mi hijo en mitad del día, podría organizar mi jornada laboral en casa; de esta manera, el trabajador no utiliza días de asuntos propios porque la empresa le facilita los medios para compatibilizar el trabajo en casa y después en la oficina.

CAROLINA CARDILLO HERNÁNDEZ

¿Tenéis identificados quien hace uso de esos servicios porque tiene que compatibilizar con su vida personal y familiar? ¿Es un porcentaje mayor de mujeres que de hombres o indistintamente?

VERÓNICA VILLASEVIL PLAZA

Indistintamente. Es paritario. Todos.

CAROLINA CARDILLO HERNÁNDEZ

¿Qué habéis identificado en cuanto al uso?

VERÓNICA VILLASEVIL PLAZA

Las métricas todavía nos las tenemos porque el proyecto lo lanzamos en el mes de abril. Llevamos trabajando en un piloto desde haceun año, y todo el personal al que se le ha puesto a disposición nunca lo ha utilizado. Tampoco nos gusta medir eso porque no queremos fiscalizar quien lo usa y quien no lo usa. Nosotros partimos de un sistema de feedback continuo que favorece la confianza entre empleado y superior directo.

CAROLINA CARDILLO HERNÁNDEZ

Por eso quería saber si se identificaba en el sector mujer, que es quien lleva la carga del peso de la familia, y la obligación de compatibilizarlo con el trabajo es mucho más importante para las mujeres que para el hombre. Por ejemplo, en la carrera judicial, el otro día, qué estuve en una ponencia en la que se hablaba también de la posición de la mujer en la judicatura, había un ochenta por ciento de licencias pedidas por las jueces para la maternidad, y, sin embargo, los jueces sólo pedía licencias para estudios. Ese es uno de los factores que la mujer todavía arrastra en el ámbito de su salud en el trabajo, que es como la dualidad o la dificultad que supone dividirse entre la vida profesional y la laboral. Muchos de esos mecanismos que las empresas ofertan sí que he verificado que son mucho más utilizados por las mujeres que por los hombres, siguen teniendo esa carga. Con esto no quiere decir que los padres no la tengan o que lo hagan peor, ni mucho menos.

VERÓNICA VILLASEVIL PLAZA

En nuestro caso tenemos los datos de cuantas personas se cogen el permiso por paternidad, y el cien por cien de los padres lo cogen. Es más, son los propios directores del comité directivo los primeros que lo cogen. Es decir, ellos también dan ejemplo con este tipo de medidas. Cómo os decía antes, la paridad ha sido introducida de manera natural, de manera que todas estas medidas las hemos vivido muy cercanas y con ejemplos muy directos. En cuanto a las métricas, no te las puedo facilitar porque aún no las tenemos, pero puedo decirte que es algo que ha sucedido de forma natural. A nosotros no nos choca que un compañero no se quede con sus hijos porque esté mal visto o porque se encargue su mujer, todo lo contrario incluso.

FERNANDO TOLEDANO VALBUENA

Estoy de acuerdo en que la doble presencia sigue siendo algo que caracteriza a la mujer trabajadora. Aunque cada vez se hacen más políticas activas de igualdad, la mujer sigue culturalmente teniendo un sesgo a la hora de desempeñar un trabajo. Es una característica muy viva que debe evolucionar. Luego hay otro factor importante que es el sesgo cultural: de dónde venimos. Históricamente las mujeres se han incorporado al mundo del trabajo más recientemente y a trabajos menos cualificados, lo que ha caracterizado los riesgos y daños a la salud que el proceso ha tenido. Mientras los hombres se han dedicado al sector industrial con riesgos muy asociados a los contaminantes químicos, a la carga física, las mujeres han tenido trabajos menos cualificados, más monótonos y con menos desarrollo personal. Eso les hace especialmente vulnerables a algún tipo de riesgo psicosocial. Y luego hay un tercer factor que caracteriza a la, mujer trabajadora que es su condición biológica. Esas tres cosas marcan, fundamentalmente, unos riesgos específicos para la mujer.

CAROLINA CARDILLO HERNÁNDEZ

Yo quería introducir otra palabra que me viene a la mente, que es la adaptabilidad como necesidad imprescindible para la presencia de la mujer en el trabajo, y esa adaptabilidad empieza desde el inicio de la ideación de las medidas y mecanismos de protección en las empresas. Los datos de infrarrepresentación de las mujeres en los comités, por ejemplo, a la hora de manifestar necesidades propias o identificadas. Entonces desde la misma ideación ya partimos de que los planes de prevención muchas veces son muy poco adaptables para esas realidades cambiantes que supone, por ejemplo, la propia biología de la mujer. No he visto nunca un plan que prevea nada acerca de la menopausia, y es un hecho absolutamente claro, que nos pasa a todas las mujeres en nuestra condición y reconocido como un factor de cambios muy importantes en la mujer. Pero la adaptabilidad va mucho más allá, por ejemplo, cuantos EPI cumplen con las necesidades de adaptabilidad de las diferencias de tamaño reales y reconocibles en cualquier gráfico de las diferencias de tamaño entre hombres y mujeres. Yo veía el otro día curvas y era llamativo: el contorno de cabeza, tamaño de manos, amplitud de pecho. Yo trabajé una temporada en Ferrovial y me acuerdo de cuando hacíamos visitas a obra o instalaciones, todos los cascos eran enormes. Cuantas veces los EPI que se compran tienen un porcentaje de adaptabilidad con el número de mujeres que pueda haber en un puesto de trabajo. Entonces eso si que me parece un factor importante a la hora de valorar la posición de la mujer y su presencia en el ámbito de la salud.

VERÓNICA VILLASEVIL PLAZA

Hay otro punto cuando hacemos las métricas de absentismo. Hemos detectado, debido a este porcentaje de mujeres que tenemos en torno a un sesenta por ciento, que tenemos más baja en el personal femenino que en el personal masculino, pero en nuestro caso es debido a la elevada tasa de maternidad, pero lo vemos de una manera natural. Pensad que la población del banco cuando se incorporó era un personal muy junior y diez o quince años después sus necesidades personales han cambiado y evolucionado. Las tasas de absentismo no es que nos penalice, pero sí que tenemos un elevado porcentaje, por ejemplo en la red de oficinas, el cincuenta por ciento de las bajas por contingencia común que se producen son por embarazo. A muchas empresas les puede suponer un sobre coste, en nuestro caso lo asumimos, tenemos una población joven, pero sí que es cierto que si no hubiese medidas de conciliación y no se viese de una manera natural, esas tasas de absentismo se dispararían: – Si tú no me das las herramientas para poder cuidar de mi familia, voy a ir al médico de cabecera y le voy a pedir una baja porque tengo estrés, tengo ansiedad, porque no puedo ocuparme de mi familia. Entonces, realmente, potenciar estas políticas de conciliación repercute muy positivamente en disminuir el porcentaje de absentismo de la empresa

CAROLINA CARDILLO HERNÁNDEZ

Hay que tener en cuenta que el ochenta por ciento del trabajo no remunerado en España lo hacen mujeres, y ese trabajo no remunerado supone la doble presencia y la carga que se lleva el puesto de trabajo también. Creo que eso tiene que ver con la diferencia entre los porcentajes de hombres y mujeres en accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Es más alto el porcentaje de mujeres en la enfermedad profesional y es mucho más bajo en el caso de los accidentes de trabajo. En mi experiencia defendiendo a técnicos de personal de obra solo ví un accidente laboral en el que estuviera implicada una mujer y porque el calzado que llevaba era adecuado para la reunión que había tenido antes y no para la visita de obra que hacía después. En mi experiencia nunca he tenido un accidente laboral en obra que defender de una mujer y sí por supuesto de hombres. Sin embargo, la repetición en las enfermedades profesionales en musculoesqueléticos, etc. es mucho más importante en mujeres que hombres y provoca períodos de baja

VERÓNICA VILLASEVIL PLAZA

No es en la incorporación, es antes, en la búsqueda de empleo, en la propia definición del puesto de trabajo, en la oferta. No se utilizan tonos neutros, por ejemplo, si buscan un puesto de recepcionista, se busca a una recepcionista mujer; es decir, ya hay un sesgo. Si buscan a un director gerente, se busca a un director gerente masculino, entonces esto te aboca a que una mujer no lo solicite: – Veo que el tono no es neutro y eso es que no me están buscando a mí. Y casualmente esos tonos de sesgo, se dan en puestos de menos cualificación, claramente se buscan teleoperadoras. Cada vez empiezan a aparecer teleoperadores, pero también las empresas deberían tener en cuenta todos estos aspectos, que son gestos muy sencillos y que con un gesto tan tonto como utilizar un tono neutro a la hora de publicar un puesto de trabajo en la plataforma que sea, ayudaría mucho a que la integración de la mujer en puestos de mayor categoría se hiciera de un manera más natural. Esto es algo que se está viendo, lees el periódico los fines de semana y claramente aparece: se buscan directores; no se dice, se buscan directoras.

FERNANDO TOLEDANO VALBUENA

Deberíamos plantearnos y reflexionar si realmente tenemos una sociedad moderna. Tenemos muchos smarthone, pero sigue habiendo puestos de mujeres y de hombres. Vamos a comprar a un supermercado y las cajeras son mujeres mayoritariamente. En fin, esa especialización en el trabajo tiene ese impacto que comentaba antes. Nos falta mucho recorrido. La política de igualdad, no tanto de las garantías legales, que siempre es bueno tenerlas, no tiene aún un impacto efectivo en la sociedad. Deben desarrollarse mediante la educación y la sensibilización; autentica política de igualdad en la práctica.

CAROLINA CARDILLO HERNÁNDEZ

El acceso marca las carreras profesionales de hombres y mujeres. Por ejemplo, el acceso a la función pública, en el sector de la justicia, los porcentajes de acceso a la carrera judicial y a la abogacía, en inicio es mucho más alta la presencia de mujeres que de hombres. Aunque son bastantes paritarias, no hay mucha diferencia, sin embargo en directoras de grandes despachos el porcentaje de mujeres es mínimo, y nos encontramos con el techo de cristal, que no solo se produce en profesiones menos cualificadas, sino que realmente nos encontramos con un altísimo techo de cristal en profesiones muy cualificadas. Hay dos magistradas en el Tribunal Supremo y de los veintiocho Tribunales Superiores de Justicia que hay en España, solo hay dos presidentas, cuando aproximadamente el sesenta por ciento de los jueces de primera instancia e instrucción son mujeres. Eso genera una insatisfacción en el mundo de la mujer, y eso tiene que ver con los riegos psicosociales. Cuando una sabe que por mucho que vaya a trabajar, el acceso a los primeros niveles va a estar complicado pues… Tiene mucho que ver también con la cultura. Yo tengo una madre que me dice que por qué trabajo tanto. Partiendo de esa base, por mucho que yo quiera motivarme a mí misma si lo que recibo es eso, y hablo de una profesión realmente con poco riesgo. Si estuviéramos hablando de otra profesión distinta, pues mucho más.

VERÓNICA VILLASEVIL PLAZA

En ING, por ejemplo, en un departamento que es tradicionalmente masculino, como es el departamento de tecnología, tenemos un treinta y cinco por ciento de mujeres. No es paritario, pero es un buen porcentaje.Y hablando de la promoción interna, con datos del año pasado, un cuarenta por ciento de las promociones que se realizaron en el banco son mujeres. A raíz de presentarnos al DIE y tener que hacer la auditoría anual, tienes que actualizar todos estos datos y vas viendo esa evolución. Que la función pública o el Ministerio del Trabajo, Igualdad, te den distintivos o certificados, está muy bien, pero lo que estaría mejor es que esa auditoría fuese más próxima, más cercana. Que no les bastase con esa foto, sino que luego en las fotos siguientes, se viese esa evolución positiva del incremento de la paridad, la igualdad, en la promoción, en las medidas de conciliación, en sus políticas…, creo que ahí se queda corto.

CAROLINA CARDILLO HERNÁNDEZ

Pero seamos conscientes de que la realidad que tú planteas de tu empresa es el ideal. No todas las mujeres en el mercado laboral se encuentran en esa situación, el hecho de que sea un colectivo calificado como sensible es por algún motivo.

FERNANDO TOLEDANO VALBUENA

Hay un hecho importante, por dar una visión positiva. Nosotros intentamos aplicar a nuestros estudios un carácter epidemiológico, y el sexo es la primera diferencia. El sexo y la edad son las variables básicas de comparación inicial. Nosotros lo que hemos observado es que lo que caracteriza la desigualdad no es cuando la mujer desempeña el mismo puesto que un hombre, en este caso, cuando medimos los riesgos psicosociales normalmente el hombre y la mujer viven realidades muy parecidas, te puedes sentir más o menos discriminado, pero es muy raro que tenga un impacto en tu salud. Sin embargo, sí vemos que hay puestos que lo caracterizan hombres o mujeres y entonces ahí es donde vemos una gran dispersión y donde vemos que el impacto d la salud es muy claro. Dar a este tema un carácter epidemiológico me parece importante, por no tener siempre un discurso legalista. Me parece también muy interesante el enfoque que tenemos ahora en las empresas para ir más allá de las continencias profesionales. Nos están llevando a cuidar la salud de eso que llamamos las enfermedades no transmisibles. La OMS nos está diciendo que esto es muy caro y las empresa tienen que ayudar en este sentido, también es una muy buena forma de recuperar y poder hacer un seguimiento más individualizado a la mujer, recogiendo lo que comentabas antes de la menopausia. Ahora tenemos la oportunidad de hacer un seguimiento y trabajar epidemiológicamente porque también muchas veces centrar el propio foco de atención en el género puede ser sexista, por tanto hay que llevarlo con delicadeza y sobre todo intentar siempre buscar una cierta objetividad.

CAROLINA CARDILLO HERNÁNDEZ

En los últimos años ha habido una cierta normalización en hablar de esto. Lo que tú comentabas hace un momento, hace poco tiempo eso habría sonado a sexista. Los empresarios decían: – Ahora tenemos que darles a las mujeres todo esto, y se oía ese discurso de: – Son ellas mismas las que se ponen las trabas en la contratación si necesitan todas estas cosas. Afortunadamente ese discurso ya no suena tanto. Habrá sectores en los que sí, pero ya está mucho más normalizado. Hay que tener un cuenta las circunstancias valor mujer y si en la cadena de levantamiento de peso una mujer puede levantar quince y un hombre veinticinco, no supone tener que paralizar la cadena porque se coloque a una mujer en un momento determinado. Pienso que ha habido una normalización. Se ha hecho mucho trabajo educacional.

FERNANDO TOLEDANO VALBUENA

Tenemos que revindicar el propio rol de la mujer. Es la mujer la que debe defender su estatus social…

CAROLINA CARDILLO HERNÁNDEZ

Ya sabes que no hay mayor enemigo de una mujer que la propia mujer.

FERNANDO TOLEDANO VALBUENA

También se dice que el machismo se hereda por vía materna.

Bueno, creo que hay que invertir en ese rol, en ese estatus, y es lento y complicado dárselo a la mujer. Una de las ventajas que tenemos las empresas es que, ahora, cuando se hace prevención no se habla tanto de aplicar una serie de procedimientos sino de crear cultura preventiva y no puede haber cultura preventiva si no hay igualdad. En el siglo XXI ni en el continente en el que estamos. Es la oportunidad de gestionar esto desde el punto de vista técnico, aunque a veces es muy ideológico. Siempre digo que los procedimientos enfrían las cosas pero hace todo muy objetivo y todo es reconducible.

VERÓNICA VILLASEVIL PLAZA

En una de las conferencias a las que fui me hicieron una pregunta – nosotros hacemos una promoción del deporte que se llama «Deporte Naranja», promoción del deporte en el entorno de trabajo –, me preguntaron que cuantas mujeres participaban. Entonces, pasa como en todo, hay deportes que tienen un sesgo muy masculino, no juegan al fútbol pero al pádel…, tenemos una escuela de pádel y está llena de mujeres, que además se utiliza mucho para la recuperación tras maternidad. Tenemos las instalaciones en el mismo banco. El atletismo también, hasta ese ámbito deportivo más privado y más relativo, pues también hay un sesgo de sexo. Nos dicen: ¡Intentad que la mujer juegue al fútbol!, pero es que no les gusta. Hay una que juega al baloncesto, pues bienvenida, se le ha dado su equipación y todo, pero hasta en un aspecto tan trivial también existe este sesgo. Tuvimos un equipo de «fútbol 7« femenino, pero nos duró una temporada.

CAROLINA CARDILLO HERNÁNDEZ

Cuando hablabas del valor añadido que proporciona también la propia condición de mujer, creo que ahí no podemos olvidar el papel de cuidadoras que nos ha acompañado a lo largo de nuestra vida, y también de identificadoras de peligros, primero para la prole y, en consecuencia, también para nosotros mismos. Me parece que la infrapresencia de las mujeres en los comités de seguridad resta valor a esos comités de seguridad, porque la identificación de riesgos no es una cuestión de una tabla, es una cuestión de observación del día a día y la mujer sí que aporta una visión importante desde ese papel que tiene de cuidadora. Cuantas veces veo a mi marido conducir y digo: – Qué necesidad habrá de adelantar ahora habiendo una rotonda. Sí que es verdad que somos más conservadoras y que podríamos aportar una visión muy interesante en ese sentido.

FERNANDO TOLEDANO VALBUENA

Ahí, creo que venimos de una cultura en que la prevención del riesgo de una mujer es más conservadora, pero veo que uno de los secretos de la igualdad es que se iguale también a ese nivel. La mujer en el trabajo al final se adapta a la cultura empresarial. Como decía antes, cuando está desempeñando un mismo puesto, al final no hay grandes diferencias entre hombres y mujeres, puede haber diferencia en cuanto a las expectativa, como comentábamos, pero al final hay una asimilación cultural. Es muy importante entender que la cultura es algo…; es decir, se pueden dar paradojas, se puede vivir una cultura extralaboral y vivir una cultura diferente en la empresa. Esto es otra cosa que afecta mucho a la mujer, tener un ámbito de relaciones sociales desde el respeto en el trabajo y llegar a casa y encontrarse todo lo contrario. Homogenizar que la propia empresa sea un factor de cambio cultural es muy importante. Que la propia empresa tenga un valor añadido, una responsabilidad social, creo que es algo que da mucho rédito, y, además, es importante invertir en uno de los ejes que la propia Organización Mundial de la Salud considera que es una protección para los riesgos psicosociales. ¿Qué hace tu empresa por la comunidad? Como te estás relacionando con tu entorno y qué le estás aportando.

VERÓNICA VILLASEVIL PLAZA

Por lo que se refiere a los salarios, cuando hacemos los estudios vemos que nosotros vamos a convenio y es lo que tenemos. No hay grandes discrepancias porque está todo muy medido. Todas las empresas necesitarían tener esas políticas, cerradas, con sus horquillas salariales, para que no existiesen esas grandes diferencias que hay entre el director ejecutivo hombre que gana n+1 y la directora ejecutiva mujer. Hay que tener esas políticas cerradas, establecidas, acordadas…, que no se les meta en variable todo lo que no puede meterse por convenio. Todo eso también tiene que ser una propuesta firme de las empresas, si no permanecerá ese obscurantismo, y es esa sensación la que me está faltando. El primer involucrado tiene que ser el CEO del banco, si esa persona, que es la clave, no cree, esto se nos va a caer. Esas políticas cerradas, publicadas en la intranet, donde sea, consensuadas con el comité de empresa, que esté todo el mundo alineado, es básico.

CAROLINA CARDILLO HERNÁNDEZ

Tal vez, el punto surge conflictivo cuando eres la primera que tienes que pedir, cuando ya está normalizado te justifica para hacerlo y te da la pauta, pero qué pasa con las mujeres que están abriendo camino en muchos sectores y que son las primeras en muchas cosas. Por ejemplo, he estado viendo algunas sentencias, he estado viendo jurisprudencia con respecto a la comunicación del embarazo en la empresa y la posibilidad del cambio de la ocupación efectiva o incluso de la suspensión del puesto de trabajo, y me ha llamado la atención lo tarde que las mujeres que habían demandado habían comunicado su situación de embarazo. Una sentencia, por ejemplo, de una ingeniera de minas, trabajando en profundidad, que había tardado cuatro meses en comunicar a la empresa su situación de embarazo. Lo llevó a pleito porque no consiguió una recolocación que le pareciera oportuna, pero había tardado casi cuatro meses en comunicar la situación de embarazo. Es verdad que muchas mujeres tienen esa sensación de no decir que está embarazada.

VERÓNICA VILLASEVIL PLAZA

En ING para que esa comunicación nos lo hagan antes tenemos dos medidas que están siendo súper efectivas: una, la de la plaza de parking, todo el mundo quiere una plaza de parking, y otra medida, es que entregamos una caja regalo con productos de maternidad antes del embarazo y luego en el nacimiento. Son dos gestos muy sencillos, pero que ayudan a tener detectadas a personas que hay que controlar en cuanto a su salud. En nuestro caso es fácil, pero entiendo que en otros colectivos tengan ese miedo a decirlo, sobre todo según el tipo de contrato y las circunstancias.

CAROLINA CARDILLO HERNÁNDEZ

La temporalidad es un dato que afecta mucho más a las mujeres que a los hombres, entonces como lo voy a decir.

FERNANDO TOLEDANO VALBUENA

Con relación a la comunicación es igual de importante la lactancia com la situación de maternidad y eso no se suele decir nunca. Es menos legalista, menos formalista, no conlleva unas prestaciones, pero sin embargo es igual de peligroso, pues si no lo comunicas puedes asumir exposiciones a riesgo importantes para el lactante. Quiero recoger también una cosa que ha dicho Verónica, porque sé que las empresas tienen una gran sensibilidad hacia este tema. Me refiero a la conciliación. Quisiera hacer una reflexión también de lo que es la mujer y como ha evolucionado en el trabajo, y hacia donde vamos: flexibilidad, precariedad de empleo, con poco empleo; y entiendo que debemos también reflexionar sobre unas medidas de conciliación que fuesen también más individuales. Entenderla como un beneficio, aparte del salario. Quizá no vamos a poder incrementar los salarios y sí podemos ajustarnos a los deseos de las personas. Si queremos trabajar tres días y librar dos para atender a nuestra familia, también es una buena formula. En eso deberíamos reflexionar tanto los poderes públicos, como las propias empresas en su gestión. Igualmente, si hablamos de riesgos laborales no debemos dejar de mencionar lo que es el tema del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, que también es importante y algo que caracteriza los riesgos de la mujer trabajadora. Me parece importante ponerlo sobre la mesa y sobre todo invitar a las empresas a que no sean muy formales simplemente con tener protocolos, sino políticas activas de detección temprana para evitar el conflicto, sobre todo porque una vez que suceden estas cosas siempre hay victimas y entonces ya no se puede hablar de prevención.

VERÓNICA VILLASEVIL PLAZA

Proporcionar medidas de flexibilidad y conciliación a los trabajadores no significa que la jornada laboral sea de veinticuatro horas. Hay que proporcionar flexibilidad para ayudar al trabajador a conciliar el trabajo con la familia, lo que no puede ser es que estés desde la siete de la mañana hasta las doce de la noche conectado con la tablet o conectado desde tu domicilio. Te ayudan en la medida en que el trabajador lo necesite. Volvemos al punto de: tener buena relación con tu responsable, un feedback contigo, trabajar desde la confianza, hablar… Esta flexibilidad mal entendida lo que proporciona también son jornadas infinitas de trabajo, que es a lo que no se tiene que ir. Por eso cuando se proporciona, en nuestro caso el proyecto Freeway, lo tienes que dejar muy claro, lo tienes que dejar establecido: – Esto no es para que trabajes todo el día, es para que trabajes cuando tú quieras, donde tú quieras, cuando tú lo necesites. En este punto también es necesario hacer una pequeña reflexión de cómo no se tiene que entender: no es el horario infinito.

CAROLINA CARDILLO HERNÁNDEZ

No es la jornada continua de veinticuatro horas

VERÓNICA VILLASEVIL PLAZA

La jornada chicle, que le llaman algunos. Yo te la estiro y hasta que no tenga fin

FERNANDO TOLEDANO VALBUENA

Es un punto crítico, porque vamos a un modelo de trabajo, de determinados trabajos… Yo siempre digo que en España solo el sector industrial cumple el horario, porque tú picas cuando entra y sales. Realmente tenemos ahora trabajos más complejos: trabajos por objetivos…, no trabajas 24 horas pero el día tiene 24 horas, y al final los trabajos son muchas veces de solucionar incidencias y, además, a corto plazo. Cada vez hay más interferencias entre la vida personal y laboral. Veo que no va a ser posible hacer un menú que le guste a todo el mundo en conciliación, quizá deberíamos orientar a la empresa a un modelo donde demos a las personas lo que quieren, que sea un beneficio del trabajo:- He conseguido trabajar en estas condiciones y si al final no se cumple contractualmente lo que hemos pactado, pues no tiene mucho sentido y no va ser algo deseable.

VERÓNICA VILLASEVIL PLAZA

Por ejemplo, en sector de la banca, ahora mismo, la reacción de los trabajadores, la parte sindical, está trabajando mucho en el control de horas extras y en el establecimiento de los horarios para que se cumplan y no sean esos horarios infinitos No olvidemos la relación con los trabajadores, es un punto clave en todas estas políticas, sin ellos…, son los otros jugadores con los que tenemos que hablar y entendernos, pensemos que ellos también nos tienen que proporcionar medidas bien originales bien sin rigidez y también adaptarse a la realidad de las empresas. Son la pieza clave, no nos olvidemos de eso.

CAROLINA CARDILLO HERNÁNDEZ

Sobre todo porque lo que ven nuestros hijos en casa también implica a la formación de las generaciones futuras. No sé si en algún momento todos esos trabajadores que salieron de España en qué momento van a volver, pero desde luego el reporte que van a traer va a ser bastante importante, porque sí que es verdad que lo que en otros países se vive de una manera normal, en España todavía estamos muchos pasos por detrás. No se si algún día esos trabajadores que vuelvan normalicen determinados saltos que todavía le falta a la política de igualdad y la mujer en la empresa, y sería deseable qué esas mujeres que ya han disfrutado de determinadas cosas en otros países puedan reportarlas también a España en determinados momentos. Qué pensemos también que lo que estamos haciendo lo están viendo también las futuras generaciones. Es interesante lo del acoso sexual, sobre todo diciéndolo un hombre, porque sí que es verdad que es algo que las mujeres plateamos que se factor sigue siendo importante para nosotras y no siempre se ha reconocido ni cuantificado y es una realidad existente. No sólo el acoso sexual sino la condición sexual en el trabajo. Es algo a lo que hay que poner freno.

FERNANDO TOLEDANO VALBUENA

Con relación al acoso sexual, lo que vemos es que en empresas, gran empresas, con una cultura de empresa avanzada, empresas que apuestan por una gestión relacional avanzada, donde hay políticas de igualdad, donde hay políticas activas, son casos aislados, pero claro a medida que las empresas no son tan avanzadas y los niveles de gestión son menores, es donde realmente hay una exposición mayor, y no hay datos objetivos que reflejen. La realidad tiene mucho más impacto que lo que queda reflejado en los papeles y las denuncias.

CAROLINA CARDILLO HERNÁNDEZ

Desde luego ahí la tarea hecha en la normativa es clara, los tipos penales son muy claros y el abuso de prevalimiento es clarísimo probando la situación de superioridad. El trabajo teórico formal está hecho, pero falta la capacidad para presentar las denuncias, para que las denuncias sean tenidas en cuenta, muchas veces en las escalas más pequeñas es donde las denuncias se presentan.

VERÓNICA VILLASEVIL PLAZA

Pero también la empresa debe tener la visión de proporcionar formación, porque no todos los comentarios ni todo lo que se te diga es acoso, hay que formar a los empleados. Lo que pasa es que acoso es una palabra que no gusta, es incómoda. Si se explica en el comité de dirección, pueden decir: – Pero acoso, si aquí no tenemos acoso. Bueno, ahora no, pero lo mismo podemos tenerlo, trabajemos para que la gente lo identifique.

Creo que también hay que limar ese miedo que se tiene de la valoración psicosocial, la palabra psicosocial también asusta mucho y es un temor que está ahí.   En el asunto del acoso hay que dar formación, decir cuáles son los comportamientos, que la gente lo tenga claro, que un comentario de un compañero no tiene porque tomarse así. Lo mismo muchos de esa manera, entonces sí. Formemos a la gente y vamos a proporcionarles las herramientas para que lo conozcan, si no estamos en las mismas

FERNANDO TOLEDANO VALBUENA

Quiero reivindicar el papel de la evaluación psicosocial como un hecho diferencial. No estoy de acuerdo de que sea lo mismo disfrazado. Al final es más delicado porque nos metemos en temas de salud, y cuando hablamos de salud de otras personas ya se nos pone otra cara. Si hablamos de productividad y relaciones, siempre nos podemos volver atrás. Yo decido como me quiero relacionar y si mañana me quiero relacionar de otra manera, cambiaré. La salud es algo transversal, es una política social europea, son datos, son daños, hay una gestión detrás que no puedes eludir voluntariamente. Y luego la herramienta, la evaluación de riesgos psicosociales, realmente es algo con mucho poder detrás. Quizás estamos empezando y no tenemos un mercado de trabajo maduro para gestionar la salud de otra manera, pero en principio es una herramienta que sirve para predecir por qué la gente enferma o no. A veces se nos olvida, y eso debería ser algo muy privilegiado. Evidentemente hay mucho desconocimiento, la falta de información nos afecta a todos, y vamos con mucho tiento y es verdad que todo influye, las propias direcciones no manejan informaciones claras de lo que es la herramienta, y en cuanto reciben informaciones contradictorias, que es muy habitual en un mundo de la imprevisibilidad de todo tipo, pues enseguida hay dudas. Pero la evaluación psicosocial es un método para evidenciar todo esto que hemos hablado hoy. Hay otros útiles, por ejemplo en Europa hay una herramienta, poco utilizada en España, que el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo lo recomienda en alguna Nota Técnica, creo que se llama Balance Social, que recomienda a las empresas no hacer simplemente un cierre contable financiero de su actividad, sino que de alguna manera recoja una especie de cierre que de a entender, como consecuencia de su actividad, qué índice de paridad tenemos, si se ha incrementado el nivel medio educativo de la plantilla, si tenemos un mayor impacto en promoción de la salud, si hay mas gente haciendo ejercicio físico… Entonces entender eso como una consecuencia del trabajo pone sobre la mesa estos temas. Los pone sobre la mesa porque las empresas tienen unos criterios, unas medidas, y se crea una gestión. Al final lo que no se mide se queda en que todos tenemos buenas intenciones, nadie quiere hacer daño a nadie, pero si no trabajamos desde la gestión todo se abandona. Nadie quiere desear nada malo a nadie, pero si no lo trata, nada se arregla. El tema del acoso, el tema de igualdad, cosas que hemos hablado esta mañana, son importantísimos. Un criterio, por ejemplo, que pueden utilizar las empresas es mejorar la tasa de comunicación, el tiempo de comunicación previo podría ser un dato que las empresas podrían utilizar como gestión y hacer un modelo de mejora continua. Llevar adelante esas herramientas es lo que al final permanece. Yo creo que todos estamos de acuerdo en los motivos y quizá lo que debemos hacer es entender que la innovación y el desarrollo de la modernidad no es tanto hacerlo con un iPhone, más bien hacer una gestión avanzada es hacer accione más efectivas para producir cambios en diferentes indicadores con la mínima inversión, los medios son accesorios.