ENTREVISTA A JUAN JOSÉ PALACIOS LINAZA. COORDINADOR DE FORMACIÓN PRL EN IBERDROLA

 

La formación de los trabajadores en prevención de riesgos laborales ¿es la clave para la reducción de la siniestralidad laboral?

 

La formación en prevención es necesaria pero no es suficiente, en ocasiones te encuentras con análisis simplistas que fían toda la respuesta preventiva a la formación. Si esto fuese así, habrían realidades que no existirían; por ejemplo, ningún médico fumaría, ya que disponen de la información suficiente y adecuada acerca de los efectos dañinos del tabaco. Creo que fiar toda la responsabilidad a la formación no soluciona el problema, de hecho, también, lo constatamos en el mundo del tráfico. Seguimos teniendo muchos accidentes y los expertos de la DGT afirman que la mayor causa de los mismos se encuentra en el factor humano. Mucha gente no utiliza el cinturón de seguridad y no es por desconocimiento. En muchas ocasiones te encuentras con situaciones en las que la gente te dice que es un tema de conciencia, de información o de formación, yo creo que no. La formación es necesaria, pero no suficiente. Hay otros muchos canales de intervención como pueden ser la inspección, la observación, el compromiso del profesional que contribuye a que no se den situaciones de riesgo.

Lo ideal para evitar la siniestralidad sería eliminar el riesgo en origen, tener buenos equipos, buenos sistemas, hacer revisiones, comprobar que el empleado es un excelente profesional. Para todo esto, la formación es necesaria pero no suficiente. Por otra parte, la formación no solo tiene que focalizarse en los trabajadores, el conjunto de la siniestralidad es una consecuencia y reflejo de la probabilidad de riesgo que hay en una organización. Esa probabilidad de riesgo se conforma porque hay una estructura en la que participa la empresa, sus políticas, las medidas que se toman, la dirección que hace realidad esas políticas de prevención, los grupos de trabajo y los propios empleados. La formación no tiene que estar focalizada solamente en un colectivo sino que debe ser una formación global, que llegue, que cale en todos los colectivos.

 

¿Con qué tipo de herramientas innovadoras cuentan en IBERDROLA para formar a sus empleados?

 

Iberdrola en términos de prevención, es una empresa madura, en la que todos sus empleados disponen de la formación técnica necesaria para desarrollar sus funciones, pero en prevención no basta con conocer muy bien los procedimientos y los equipos de protección, sino que el objetivo es que seamos rigurosos a la hora de aplicarlos; es en esta segunda fase, en este plus, donde tenemos que incidir, en que ese compromiso del profesional con la prevención de riesgos laborales propia, con la de sus compañeros y con la de las personas que están en nuestras instalaciones crezca. Para esto tenemos algunas herramientas como, por ejemplo, el programa de prevención RADAR, en el que el empleado y el grupo de trabajo se convierten en protagonistas de la detección de situaciones mejorables y la corrección puntual de las mismas. Este sí sería un elemento innovador en la formación para salir del modelo clásico de un ponente y unos asistentes que están en formato pasivo y, por lo tanto, hacer algo muy interactivo donde el protagonista es el grupo de trabajo. Luego, todo lo que sea interacción del empleado con modelos que replican la realidad, por ejemplo simuladores, es interesante e innovador.

 

¿Podría describirnos sucintamente el programa RADAR en IBERDROLA y sus resultados?

 

Es uno de los componentes, junto con otras actividades preventivas, que hace que vaya mejorando nuestra situación en la prevención de riesgos laborales. El programa RADAR nace con el objetivo de involucrar al grupo de trabajo y al empleado para que se sientan líderes, responsables y gestores de la seguridad, puesto que son los que mejor conocen las instalaciones, a sus compañeros, a los clientes, y su oficio. El programa nació en 2009 en España. Actualmente hay 385 grupos RADAR, cada uno es un grupo natural de trabajo. En la actualidad están funcionando en seis países: España, Reino Unido, Grecia, Estados Unidos, Brasil y Méjico. Estos 385 grupos, en los que están involucrados más de 3.000 empleados, hacen análisis de qué situaciones, especialmente comportamentales, pueden mejorar. Haciendo un paralelismo con el mundo del tráfico, el 90% de la accidentalidad grave de tráfico, en España, está motivada por el factor humano, según los expertos de la DGT, el resto por el vehículo, la vía y el entorno climatológico. En el mundo laboral se da una situación muy similar, generalmente, en los accidentes graves, el 90% de las causas se encuentran en el factor humano. Los grupos RADAR se focalizan en mejorar, desde su capacidad de intervención, en lo que ellos pueden controlar, que es su propio comportamiento, cómo se aplican los procedimientos, cómo se utilizan los equipos, cómo se cuidan los lugares de trabajo y las instalaciones. Estos grupos de trabajo hacen un diagnóstico de las situaciones comportamentales que, en prevención de riesgos, pueden mejorar y ellos mismos proponen las soluciones que tienen que aplicar, cómo tienen que defender su instalación frente a posibles situaciones inseguras que puedan ser de tipo estructural (para eso tenemos otros programas), pero en lo que está focalizado el grupo RADAR es en el ámbito comportamental. Esas situaciones que detectan y para las que ofrecen soluciones se convierten en compromisos de grupo, compromiso que van monitorizando cada mes y medio, dos meses, para comprobar que se están aplicando sus soluciones; de esta manera se genera un fuerte vínculo, un fuerte compromiso, con sus propias soluciones. Actualmente, hemos constatado estadísticamente que la ponderación, en base a frecuencia, probabilidad y gravedad, de las conductas “mejorables” explicitadas, a lo largo de todos estos años, por ejemplo en España, se ha conseguido un decremento de un 70%. Estamos muy orgullosos porque lo que se transmite con este programa es que la prevención no es un objetivo exclusivo del empresario o de unos especialistas en prevención, sino que es un objetivo general de toda la empresa, siendo la participación de los grupos de trabajo fundamental. Estamos muy contentos por los resultados que estamos obteniendo.

 

¿Se ha realizado en Iberdrola alguna práctica diferente en formación de riegos laborales?

 

Si hay un riesgo que afecta todas las empresas españolas, si tenemos en cuenta la accidentalidad que se produce “in itinere”, es el riesgo de tráfico. El año pasado fuimos finalistas en el premio de ATRESMEDIA en la campaña “PONLE FRENO” por el conjunto de actividades que hacemos para que los empleados sean conscientes del riesgo de tráfico al que se exponen al ir al centro de trabajo, ya sea en su rol de conductores, pasajeros o peatones, o si tienen que conducir para realizar su trabajo, si es el caso.

Una de las actividades estrella que realizamos es una “Asesoría Personalizada” en la que el empleado conduce su vehículo mientras un experto en seguridad vial le acompaña, como copiloto, durante treinta minutos. Al acabar el experto felicita al empleado por su manera de conducir pero le informa cómo mejorar su posición de conducción, la posición de los espejos, la gestión de las manos en el volante. etc. y al salir del vehículo se le pregunta al empleado alguna cuestión como la fecha de fabricación de sus neumáticos, para lo que el empleado debe tener el código de cuatro dígitos del año de fabricación, dato que, en general, los conductores solemos desconocer y también que tienen una vida de cinco años. Por esta iniciativa y por otras, como las fichas o los manuales de conducción que enviamos a todos los empleados, conseguimos ser finalistas. No conseguimos el galardón, pero nuestro mejor premio es constatar el aumento de sensibilidad, frente a este riesgo. El empleado es el protagonista en esta asesoría y todos, porque ya tenemos una cierta experiencia, pensamos que lo hacemos estupendamente bien, pero es increíble cuando este experto nos “ajusta” y nos presenta nueve o diez aspectos que tenemos que mejorar.

 

Teleformación, piezas audiovisuales, gamificación, simuladores, realidad aumentada y centros de prácticas preventivas, son, entre otras, herramientas que se vienen usando por las empresas en la formación de los empleados en prevención de riesgos laborales, ¿hay algún problema para su aceptación por parte de la Inspección de Trabajo?

 

Yo creo que esta pregunta habría que hacérsela a la Inspección de Trabajo, pero me parece que el problema es anterior a esta situación, a mi juicio el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es generalista: la formación tiene que ser teórica y práctica, suficiente y adecuada. Bajo el paraguas de la formación, se engloban, en ocasiones, mucho tipo de actividades, a mi entender la Ley debería desarrollar un poco más este aspecto, definir y especificar lo que es una unidad formativa en prevención de riesgos laborales, que diferencie el objetivo general, cuáles son los objetivos específicos, cuáles son los contenidos que tendrían que tratarse en cada riesgo, que se indicase la evaluación que habría que aplicar para comprobar si se han conseguido los objetivos previstos, porque la formación virtual queda grabada, pero en la presencial, ¿cómo hay constancia de que el formador ha conseguido unos objetivos o si ha tomado alguna medida para ver si los has conseguido? Yo creo que en general bajo el paraguas de la formación, en prevención, hay actividades excelentes y otras que no lo son tanto. Tal vez haya casos en los que se dice que se ha impartido un curso de poca duración en el que se han impartido muchos riesgos y ha sido presencial, por ejemplo. A todos nos vendría muy bien si estuviese un poco más explicitada y desarrollada una referencia común, donde se explicase bien qué es una actividad formativa. No consiste en poner un power point con cuatro transparencias, una unidad formativa debe tener definidos sus objetivos, sus medios, sus actividades para transmitir esa información, sus evaluaciones y sus tiempos.

 

¿Qué es lo que más valoran los trabajadores cuando realizan un programa de formación en prevención de riesgos laborales?

 

A los asistentes a los cursos les encanta participar; ser los protagonistas y no ser unos sujetos pasivos a los que les están inundando y desbordando con muchísima información, les gusta sentirse protagonistas y que los contenidos que se plantean sean útiles y prácticos. Si es útil, si la metodología es participativa y da pie a que ellos planteen sus problemas y compartan las soluciones, salen encantados. Otra cosa que valoran mucho los participantes es que en los encuentros de formación, se contraste con otros empleados, las dificultades que encuentran en su operativa diaria y las diferentes soluciones planteadas. Muchas veces sirve de unificación de criterios, se transmite seguridad, apoyo y sirve de contraste de cómo se van haciendo las cosas, son encuentros enriquecedores y positivos. Sintetizando: participación, formación práctica y consenso entre ellos

 

¿Hacia dónde camina el futuro de la formación de los trabajadores en prevención de riesgos laborales?

 

Creo que tenemos que ir a un segundo nivel de intervención focalizado en mantener o acrecentar el compromiso del empleado con la prevención de riesgos laborales y como comentaba anteriormente la formación no debe estar focalizada solamente en los trabajadores, porque la cultura de la prevención la hacemos entre todos. La formación o la concienciación en prevención de riesgos laborales, tendría que completarse en la empresa animándola a que siga apostando por la prevención como algo prioritario, con buenas políticas de prevención, buenas auditorías para comprobar que se hacen las cosas bien, que se estructure bien con organizaciones que den respuestas. Luego contar con las jefaturas para que hagan realidad esa política y que luego ellos, en todo lo que informen, formen o den instrucciones, tengan en cuenta que la seguridad tiene que estar priorizada y que con su ejemplo también se genera la cultura preventiva.

El siguiente paso de la formación es el programa RADAR, que es el grupo de trabajo que genera una micro cultura, que a veces condiciona la manera de trabajar del empleado, para que sea consciente de los problemas que tienen a la hora de trabajar y que unos de sus objetivos prioritarios es cuidar al grupo en sí mismo, incluyendo a las personas que trabajan en nuestras instalaciones ya sean empleados de empresas contratistas o personas ajenas que acceden a nuestras instalaciones. Y luego, ya, por fin, tenemos cursos de formación en prevención para el empleado donde nosotros les cargamos de motivos y razones para que, una empresa como la nuestra, ellos sean los guardianes, los defensores, los líderes de la seguridad de las instalaciones en la que ellos trabajan. La formación en prevención de riesgos laborales debe focalizarse en el compromiso, una vez la empresa, a nivel de formación técnica, está madura. El segundo paso es lograr que cada empleado de IBERDROLA sea un líder en la gestión, en la seguridad de las instalaciones, ya sea director, jefe o empleado de base.

 

Existe en algunos ámbitos la confusión entre formación e información, ambas son distintas pero complementarias. La formación no es suficiente, ¿qué acciones en grupo puede favorecer la adquisición de correctas actitudes preventivas en las empresas?

 

No es suficiente con la información y formación solamente, sino que tenemos que utilizar todos los canales posibles para transmitir al empleado que para la empresa la prevención es algo prioritario. ¿Qué herramientas? Pueden ser diferentes actividades: concursos de seguridad en los que se involucren a las familias de los empleados, concursos de fotografía de seguridad vial con dobles premios ya sea para empleados o familias, premios de seguridad a organizaciones que consiguen hitos, por ejemplo, «x tiempo sin accidentalidad», premios en ideas innovadoras en seguridad, con lo que tienes a la organización en constante revisión para proponer ideas que mejoren la prevención. Puede ser, la participación en jornadas especiales para llegar a colectivos diferentes: jefaturas, dirección o empleados… Tiene que haber muchos canales, no limitarlos a uno. No hay que decir que la prevención es importante solo en el canal de la formación, también hay que ser práctico y demostrarlo; por ejemplo, con una observación preventiva: cuando el director de una organización está un lunes a las 09.00 de la mañana viendo como están trabajando los empleados propios o de empresa contratista, es un elemento de concienciación potentísimo. No solamente tiene que haber declaraciones de prevencionistas en las que se asegure que la seguridad es importante, eso va de suyo, lo importante son las actividades en las que se visualiza que para la empresa la prevención es muy importante. Comenzar las reuniones con un comentario de seguridad también polariza y pone en la onda de la prevención a los que asisten a las mismas, ya sean directivos o de otros colectivos. Hay que utilizar todos los canales para que esa información vaya calando e impregnando a todos los colectivos de la empresa.

 

Se habla de difundir la cultura preventiva entre los trabajadores de la empresa, ¿hay un sistema, herramienta o acciones determinadas para llevarlo a cabo?

 

Históricamente el marco en el que se daba esta transmisión siempre ha sido la información y la formación. Hay que ser más eficaces, hay que monitorizar más si se consigue los objetivos planteados en la información y la formación: ver a cuántas personas ha llegado, si se ha producido algún cambio, si los responsables de la formación observan que la gente es más meticulosa por lo que hacen… pero como he comentado antes, hay que buscar otros canales. En concreto, en nuestro programa RADAR lo que hemos hecho es generar escenarios donde el empleado se sienta protagonista, donde plantee situaciones de mejora y se comprometa con las soluciones que ha dado, no ya delante de sus compañeros ni de otros grupos sino delante de su jefatura, incluso de la dirección. En todos los escenarios, independientemente que sean de formación o información, se tiene que transmitir que la prevención es fundamental para la realización de nuestro trabajo.

 

¿Es posible la consolidación de la cultura de la prevención en las empresas?

 

En muchas ocasiones la clave del éxito está en la persistencia; en ocasiones alguien puede decir: «Ya están otra vez con los temas de prevención», pero debemos tener vocación de ser los mejores publicistas. Por ejemplo, en épocas de navideñas en la televisión hay un continuo bombardeo de anuncios de perfumes, de refrescos o de comida rápida. Tenemos que tener vocación de publicistas y ser persistentes en toda la publicidad que hagamos de la prevención y tener controlados los ratios de inversión-beneficio, el grado de impacto que estamos consiguiendo con todas las acciones.

Esa cultura consolidará siempre y cuando se monitoricen, se sea constante en toda la labor informativa, formativa, de intervención de las jefaturas, con las inspecciones, con la mejora de procedimientos, con las inspecciones, mejora de instalaciones. Es decir, si se es persistente en todas las actividades conseguiremos que se consolide la cultura preventiva. La cultura preventiva es como una flor que hay que regar, si dejas de cuidar y echar agua la planta poco a poco se va deteriorando. No te puedes estancar ni quedarte quieto, tienes que estar continuamente reforzando, innovando, viendo el efecto, comprobando y cuidando esa cultura preventiva que se genera, como hemos comentado antes, en diferentes colectivos, no sólo los empleados sino también, en los representantes sindicales que tienen mucho que decir y que apoyar. Una de las labores que hacen los comités de seguridad y salud, planteando muchos temas de la operativa diaria dando respuesta a estas cuestiones que se proponen, también se transmite cultura preventiva; planteamientos que son razonables, la mayoría de las veces, y si no lo son hay que dar una respuesta motivada.

 

En prevención de riesgos laborales, el liderazgo es un elemento clave para incrementar la eficacia de la acción preventiva, ¿quiénes deben recibir una formación sobre liderazgo en la empresa?

 

Desde un punto de vista muy personal, cuando estoy en algún congreso, observo que siempre se plantea que el liderazgo solo corresponde a la empresa, pero ¿quién tiene que ejercer como líder, a las cinco de la mañana, cuando un empleado observa que alguien está incumpliendo un procedimiento de seguridad? Este empleado tiene que tomar una decisión, tiene que informar a uno de estos empleados que está trabajando mal, generando una situación tensa: « así no puedes trabajar esta empresa porque estás sin arnés o porque no lo habéis comprobado, verificado o no disponéis de los medios necesarios» ¿Quién es el líder? ¿El responsable, que aún no se ha incorporado al trabajo? Yo creo no es un asunto de liderazgo, es de “Co-liderazgo”. La empresa tiene que mostrar su liderazgo como empresa en prevención, como hemos comentado antes, a la hora de poner sus rutinas de prevención, hacer su planificación de la actividad preventiva, hacer su seguimiento, estructurar y dotar a la organización de los elementos necesarios para llevar acabo mejor esa atención.

Tiene que haber un liderazgo de la dirección y las jefaturas, que son los mejores líderes de prevención y que ellos “tiren del carro”, sepan leer la realidad, y sepan dónde quieres llegar en temas de prevención. Pero, también, tiene que haber un liderazgo del grupo, cuando observan que uno de sus componentes está haciendo algo mal y le tienen que llamar la atención o le felicitan como empleado excelente y buen profesional. También tiene que haber un liderazgo del empleado que a veces tiene que tomar decisiones en situaciones un tanto incómodas, pero tiene que saber que su trabajo tiene que ser profesional sin situaciones de riesgo que puedan generar accidentes. Según mi opinión, que es muy subjetiva y particular, creo que debe darse un liderazgo compartido por todos los colectivos para conseguir el mejor efecto, que es la reducción de las situaciones inseguras, que en realidad son las “raíces” del accidente.

 

¿Hay algún método de captación de potenciales líderes en prevención de riesgos laborales al margen de los mandos intermedios?

 

En prevención de riesgos laborales, líderes tenemos que ser todos, desde los mandos, los empleados, los directivos, todos. Lo que si nos hemos dado cuenta en la experiencia de los grupos RADAR, esos líderes informales tienen que tomar partido y plantear mejoras. Lo que nosotros potenciamos es el liderazgo de todos los estamentos, no buscamos un líder qué se diferencie en el grupo sino que el liderazgo sea compartido.

 

¿Se está formando a los prevencionistas en las potencialidades que tienen internet, las redes sociales y otros medios, para favorecer su trabajo en el día a día: difusión de buenas prácticas, ejecución por primera vez de trabajos ya experimentados en la comunidad empresarial, benchmarking, etc.?

 

Ahora mismo vivimos en una avalancha, en un desarrollo increíble de las tecnologías de la información, de manera que es imposible estar al margen. No creo que haya que dar formación, lo que sí que hay que hacer es facilitar los medios. Creo que tiene su punto de influencia, es muy fácil ver experiencias de otras empresas en situaciones concretas, incluso en accidentes. Un accidente, hoy en China, se puede visualizar en cinco días en todo el mundo. Se está popularizando que se estén generando foros de prevención propios de prevencionistas que de motu propio se están subscribiendo. La empresa tiene que poner los medios pero no veo que se tenga que dar una formación para participar en redes sociales. Se está facilitando mucho, internamente, las videoconferencias para establecer comunicación con otros compañeros en aspectos concretos de prevención. La empresa tiene que poner los medios, si no estás en esta dinámica te conviertes en el raro.

 

La formación del técnico superior de prevención ha sufrido cambios en el proceso de Bolonia, ¿afectarán estos cambios en la formación superior en prevención de riesgos laborales positivamente o negativamente?

 

En principio, todo lo que contribuya a mejorar la formación técnica es bienvenido. Lo difícil en prevención es ponderar en qué medida contribuye esa actividad porque el conjunto de actividades es el que genera cultura y genera tendencia en los resultados. ¿En cuánto contribuye la formación, las auditorías? ¿Cuánto contribuye en ese decremento de la siniestralidad la mejora de la formación técnica del prevencionista? ¿En cuánto participan en la mejora conseguida las auditorías o programas especiales como la aplicación RADAR?. Es muy difícil saberlo. Evidentemente, presumimos que la mejora de la formación técnica del técnico de seguridad tiene una incidencia en la tendencia. Ahora, en difícil cuantificar en qué medida contribuye a esa mejora general.

El técnico de prevención es uno de los motores en prevención para conseguir los resultados, por tanto me parece que tiene una incidencia positiva.

 

En la anterior Estrategia, el Plan Nacional de Formación establecía diversas medidas para la integración de la prevención en la educación infantil, primaria y secundaria, ¿según su punto de vista, se cumplieron los objetivos?

 

Todo es muy relativo, si queremos generar una cultura fuerte en prevención, a nivel nacional, hay que abordarla desde el inicio, en las edades tempranas, cuando se generan los principios y valores en la escolarización. En ese estadio la formación en prevención tiene estar presente. No dejo de preguntarme, cuando veo temas de seguridad vial, tema de formación de valores ciudadanos o aspectos cardiovasculares, medio ambiente, calidad… todos los expertos levantan la mano y dicen que tendrían que estar en la escuela, habría que hacer un paquete grande (sonrisas), pero creo que sí, la prevención debe estar más integrada es la escuela, habría que mejorar también la formación profesional, incluso la universitaria.

Te quedas muy sorprendido cuando escuchas a gente con una formación importante, de alto nivel, que te diga que en la carrera la prevención era una especie de «maría» o que en las prácticas que se hacían en los laboratorios no era importante. Es muy sorprendente ya que es gente de alto nivel que están en el mundo laboral en el mundo y deben marcar la pauta. La prevención tiene que mejorar, no sólo incluirla en edades tempranas, en algunas empresas de nuestro grupo hemos tenido experiencias de información, para niños, de riesgos eléctricos en el hogar, explicándoles qué es lo que hay que hacer y lo que no hay que hacer, pero no lo limitaría a la formación escolar sino que haría una revisión para mejorar la formación en prevención en el ámbito de la formación profesional y de la formación empresarial.

 

El actual paradigma de «cero accidentes» ¿es válido hoy en día?

 

A mi entender, para empresas excelentes este paradigma se quedaría corto, el objetivo debería ser «cero situaciones inseguras»; ya sean de tipo estructural, para lo cual hay que hacer mucha prevención en origen, y a su vez conseguir “cero situaciones inseguras” de tipo comportamental, que como nos recuerdan los expertos de tráfico es donde está el meollo de la cuestión. El tema no es cero accidentes sino cero situaciones inseguras que puedan generar accidentes, lo cual te lleva a una dinámica más rigurosa, persistente, de más comprobación. Ya no se trata de hacer las cosas y con suerte no tener un accidente, se trata de dar la mínima oportunidad a que se materialicen los riesgos. Para eso hay que ser ortodoxo en la aplicación del procedimiento y en la utilización adecuada de los equipos de protección individual y muy contundentes y muy trabajadores, también, en el estudio de la mejora de las instalaciones y de la minimización del riesgo en origen.

Por otro lado, nos podemos encontrar con situaciones inseguras en las que no se ha producido el accidente, paradójicamente generan “sensación de control” en quien ha emitido la conducta insegura, haciendo que vuelva a repetirla, ya que ocasionalmente ha conseguido un beneficio inmediato: comodidad, rapidez, etc. provocando lo que se conoce como “exceso de confianza”, ahí tenemos un problema, son los accidentes de exceso de confianza y, precisamente, ahí está el colectivo con el que tenemos que trabajar más fuerte. El nuevo paradigma ya no es «cero accidentes» sino «cero situaciones de inseguridad»