HACIA LA FELICIDAD Y PRODUCTIVIDAD EN EL TRABAJO O ENFRENTARNOS A EVITAR LA DEPRESION EN EL MISMO

Javier Cassini Gómez de Cádiz. Auditor Jefe y Director de PREVYCONTROL. Auditora de Sistemas de Gestión en Prevención de Riesgos Laborales

Juan Alberto Gosálvez Lara – CEO en NYURON SYNAPTICS y Psicólogo Industrial

En estos últimos años se ha ido introduciendo en el mundo del trabajo la idea de que un empleado feliz, en un sentido amplio, es más productivo.

En este sentido, y a modo de ilustración que sustenta esta idea, nos hacemos eco de un reciente estudio realizado por la Universidad de Warwick, en Reino Unido, publicado en Journal of Labor Economics y con la participación de más de 700 personas.

En dicho estudio se concluye que los empleados felices son un 12% más productivos, lo que influye en las cifras de negocio de las empresas –un ejemplo claro es Google-, con felicidad el tiempo se utiliza de modo más eficaz, se trabaja más intensamente sin perjuicio de la calidad.

Abundando en lo anterior, también podemos citar los resultados del estudio sobre Estrategias de salud y productividad en el lugar de trabajo elaborado por la empresa consultora Willis Towers Watson entre más de 1.600 empresas de todo el mundo, incluida España.

Un dato evidenciable identificado en el anterior estudio es que las empresas que implantan programas de salud –que sin duda influye en la felicidad a nivel global- son más productivas, ingresan el 50% más por empleado y tienen menor rotación.

Según una encuesta realizada por Gallup, expertos en investigación de mercados, se ha concluido que existen 12 variables que determinan la felicidad en el trabajo. Destaca que se sienta la utilización de capacidades, las oportunidades para aprender y crecer; la valoración como persona en el ámbito laboral o sentir la motivación en la empresa, la identificación con la organización en la que presta servicio, relaciones de amistad en el entorno laboral…con estas variables es posible que una persona se pueda sentir feliz en su trabajo. Sorprendentemente, el salario no es una variable determinante del compromiso laboral y por tanto del bienestar o la felicidad con el trabajo pues nos encontramos altos y bajos niveles de implicación en cualquier lugar de la escala salarial.

 

Si hablamos de cómo se alcanza la felicidad, cuestión enormemente compleja y nos atreveríamos a afirmar que individual de cada persona, se nos antoja como muy importante la expectativa de cada uno de nosotros ante el proceso vital y, en este caso, sobre el trabajo que se desempeña.

 

Apuntemos algunas ideas al respecto, pues para abordar este asunto en profundidad sería necesario mucho más espacio del que resulta aconsejable para estas líneas:

  • Pasamos gran parte de nuestra vida en el desempeño del trabajo. Luego el cómo nos sintamos en el mismo tendrá una influencia capital sobre nuestra sensación de felicidad global.
  • El camino hacia la felicidad y el modo de enfocarlo es algo individual, aunque tendrán notable influencia variables y factores externos a la persona que, además, a cada uno nos influyen de una manera. Lo que a una persona la hace feliz a otra la convierte en infeliz y a lo que una persona le afecta a otra no. Luego es básico partir de la individualidad de la persona.
  • En este sentido, para un Departamento de Recursos Humanos es importante conocer las características de personalidad de cada empleado y cómo se presuma que evolucione. Este aspecto ha de tenerse en cuenta en la selección, en la promoción y en los cambios de puesto en sentido horizontal de cada trabajador. El objetivo es evitar las interacciones negativas entre características personales del trabajador y los contenidos del puesto de trabajo y, de este modo, minimizar las situaciones que hagan al trabajador sentirse infeliz y, por tanto, disminuir su rendimiento laboral. 
  • Aunque en menor medida, también es importante el concepto de vulnerabilidad psicopatológica, entendiéndolo en sentido simple como el estado de ánimo en un determinado momento vital. La personalidad y su evolución acompañará a la persona durante toda su vida y el estado de ánimo puede cambiar e influir en un determinado momento sobre el comportamiento. Pero es importante saber distinguir y disociar las causas de un comportamiento, como la disminución del rendimiento laboral, ¿es algo momentáneo o un problema de mayor profundidad? Periódicamente, y en esto estaremos de acuerdo los que hemos desempeñado funciones en Recursos Humanos, se deben de medir ambos, especialmente si estamos detectando problemas.
  • Un aspecto importante en el proceso de selección siempre ha sido, además de capacidades, conocer las expectativas que un trabajador tiene con la empresa que le podría contratar. Todos los que nos hemos enfrentado, como seleccionadores, a un proceso de selección seguro que hemos cuestionado sobre dichas expectativas y, siempre, buscando el ajuste de los contenidos del puesto a las expectativas profesionales del candidato. Pero hay que ir más allá, no basta con que las expectativas profesionales sean adecuadas en un determinado momento, sino que el puesto de trabajo haga feliz al trabajador en el tiempo y, para ello, el análisis a realizar adquiere mayor complejidad.
  • Pero hay una idea básica en este momento de la explicación. Las expectativas de una persona pueden estar “equivocadas” y hay que saber detectarlo. Cuántas veces nos hemos encontrado con personas que estaban enfocadas desde muy jóvenes a una determinada profesión o tipo de tareas y, en el desarrollo de su vida profesional, descubren otro camino que les hace mucho más felices. Si estas personas tienen la “suerte” de encontrar a alguien (seleccionador, director de recursos humanos, empresario, mando inmediato, etc.) que les haga ver o intuir otros caminos profesionales, pueden haber “girado hacia la felicidad”.
  • El cómo funcionan las expectativas, descrito de un modo grueso, también resulta de interés. Si tomamos como base el modelo psicológico de la Gestalt, el ser humano tiene una dicotomía entre razón y emoción. Simplificando, la razón mira del pasado al futuro constantemente y la emoción se enclava en el presente. Las expectativas son notoriamente territorio de la razón; si una persona no cumple mínimamente sus expectativas en un puesto de trabajo, su razón comenzará a buscar argumentos, fundamentalmente negativos, que llevan al descontento, la desidia, a la generación de mal clima entre los compañeros y, cómo no, a la disminución del rendimiento laboral. Es decir, es muy importante el ajuste de las expectativas del trabajador a la tarea que desempeñe porque en ello va su felicidad y, después, su rendimiento laboral. Ahora mismo recordamos el caso de una persona anclada en puestos administrativos básicos que, tras un proceso de selección para un puesto administrativo, giró hacia un puesto directivo en otra empresa y, posteriormente, fundó una empresa de éxito; alguien supo ver otro camino en esta persona, le reorientó y, fundamentalmente, esta persona también supo verlo y cometer “la osadía” de emprender un camino distinto. Seguro que las expectativas de esta persona están hoy más ajustadas a su realidad y es más feliz.

Como conclusión; si queremos, como directivos o empleadores, hacer felices a las personas -aunque solamente fuera por mejorar su productividad- deberemos tener en cuenta ideas como las que hemos trasladado y seguro que muchas más.

 

Pero observemos la otra cara de la moneda, por desgracia y de momento, más frecuente que la “búsqueda de la felicidad laboral”, ¿cómo afrontamos las consecuencias de la depresión en la empresa?

Desde hace unos años se viene comentando que, en el mundo occidental, la depresión es una de las patologías -en general, no solamente psicológico-psiquiátrica- más comunes y que, en pocos años, podría ser la más frecuente.

 

Independientemente de que esto nos deba hacer pensar sobre nuestro estilo de vida, obviamente, esta circunstancia tiene su impacto en el mundo del trabajo. Apuntemos algunas ideas al respecto.

  • La depresión en el entorno laboral es un efecto, en muchas ocasiones, de causas que no tienen mucho que ver con el trabajo que se desempeña ni con el lugar en el que se realiza. Pero en el trabajo pasamos muchas horas de nuestra vida y, sin duda, es un entorno adecuado para actuar con ciertas posibilidades de impacto positivo.
  • También es indudable que a la empresa le suele tocar hacer frente a las consecuencias económicas y de todo tipo de las bajas, cada vez más frecuentes, por depresión.
  • Es importante, por tanto, hacer desde la empresa todo lo posible para prevenir la depresión y aportar lo necesario para que la misma no llegue a ser una realidad. Así que, establecer planes de detección y prevención a estos efectos se puede configurar como una herramienta de primera magnitud para minimizar impactos económicos directos o indirectos, sobre la productividad, por ejemplo. No se trata de un buenismo, hay un interés económico, además de social.
  • En las personas intervienen, o pueden intervenir, numerosos aspectos que puedan coadyuvar en la aparición de una depresión. Con ánimo simplificador podemos decir:
  • La personalidad de cada sujeto y sus tendencias será un aspecto de capital importancia. La predisposición de las personas a la depresión, en este caso, es algo innato y como tal debe ser considerado. No todas las personas reaccionamos igual a los mismos estímulos, en este caso negativos.
  • Será necesario detectar esta predisposición y dotar a las personas “predispuestas” de herramientas para afrontar los problemas que a cualquier persona nos puede traer el proceso vital y que pueden tener que ver o no con el trabajo que desempeñemos. No nos vale una formación general para todos los trabajadores, sino que debe adaptarse a la configuración de la plantilla de una empresa. Por ejemplo, no tiene sentido dotar de herramientas para afrontar el estrés a la totalidad del personal cuando hemos detectado que en una determinada empresa un 12% tiene una baja tolerancia al estrés.
  • La formación de mandos intermedios es importante. Pensamos que desde dos puntos de vista: Pueden resultar un elemento de detección importante y, además, estaremos de acuerdo que un trato adecuado puede ayudar a los trabajadores predispuestos a enfrentarse mejor a los primeros síntomas de una depresión evitando que se progrese negativamente a estadios superiores.
  • Cuando frecuentemente hablamos que en el entorno laboral es importante detectar la depresión en los primeros síntomas, debemos ser conscientes de que -desde un punto de vista preventivo- ya hemos fracasado, pues han aparecido los citados primeros síntomas. Por ello, es importante detectar predisposiciones y actuar antes de afrontar síntomas, aunque sean los primeros.

Por todo lo anterior y a modo de conclusión, para prevenir la depresión y sus efectos será importante que la empresa se afane en crear entornos donde los trabajadores se puedan sentir felices y productivos con lo que desarrollan, siendo esto lo más ajustado posible a sus intereses y capacidades, etc. Si hacemos esto con éxito, habremos aportado desde el entorno laboral todo lo posible para evitar los estados de infinita tristeza que caracterizan a una depresión y que tanto pueden influir en el desempeño laboral y sus costes asociados.